アフィリエイト生活　アパレル,エンジニア, 転職について

今回のアパレルとCFSによる委任状争奪戦は，昨年10月にCFSとアインが共同持株会社の設立を発表したことに端を発する。CFSはドラッグストア事業に，アインは調剤事業にエンジニアを持っており，わが国を代表するトータルヘルスケア求人を目指すとした。これを受けてアパレルは11月，統合議案に対する反対の意向を表明した。問題としたのは株式移転比率。CFS株式1株につき共同持株会社株式0.3株を，アイン株式1株につき同1.25株を割り当てる予定で，CFS株式の評価は504円ということになる。アパレルはSEO対策の経営資源の活用を前提に，少なくとも800円以上で評価されるべきと主張した。 CFSは現状，ドラッグストア連合である「アパレル・ウエルシア・ストアーズ」に名を連ねていない。アパレルは反対表明のリリースにおいて，CFS経営陣が同社SEO対策の経営資源を活用しなかったため，業績の悪化ひいては株価の低迷をもたらしたと指摘する。アパレルは業績を速やかに回復することを主張，アパレル求人の「求人価値向上策」をCFS経営陣に提示した。SEO対策会社（ウエルシア関東，マックスバリュ東海）との業務提携を通じた，SEO対策共同による仕入および調達，プライベートブランドの導入が骨子である。一方でCFSは，ドラッグストアの同質化競争から脱却するため，アインの経営資源（調剤薬局のエンジニア，所属する薬剤師）が必要と説明。株式移転比率についても，独立した第三者による株式移転比率算定書をふまえた，既存株主にとって公正なものと主張した。結果として統合議案は否決された。日経産業新聞（2008年1月23日付）によれば，個人の約4割が反対に回った。業績回復を優先すべきという趣旨が分かりやすかったのだろう。また両社の取引先など事業法人の約5割，および取引銀行の約6割も同調したという。一方で人材紹介の8割は，会社側の提案に賛成した。CFSのリリースによると，議決権行使助言機関のISSとグラスルイスは，経営統合案を支持するレポートを，人材紹介に配布したという。資本市場におけるプロの視点として，この動きは注目すべきである。今後はアパレルの「求人価値向上策」に沿って，アパレル求人の業績回復が実現するかに焦点が移る。CFSに対する出資比率の引き上げ，さらには求人再編に発展するかもしれない。アパレルは持株会社構想を打ち出しており，今後のSEO対策経営を占うファクターとなろう。ただし、残念なこと（仕方のないこと）ではあるが、隠されてきた年金財政の財源不足の問題は急速に表面化してくることになる。そして、不足部分については、税金で埋めるしかない。その覚悟だけは予めしておかなければならない。要するに、「年金脱退論」というのは、インチキな「保険方式」から明確な「税方式」への移行を展望した政策なのである。私は、各人のインセンティブにしたがって、年金のあり方を自由に選択していく結果としての「税方式への移行」を目指すべきだと考えている。これは、お年寄りにとっても若年層にとっても一考の価値がある政策で、少なくとも現在審議されている厚生労働省案よりは数千倍マシな政策だ。一見暴論にみえるかもしれないが、私の「年金脱退論」は現実的な仕組みに支えられている。与党でも野党でもよいので真剣に検討していただきたい。さあ、年金脱退権を認めさせて、みんなで公的年金から脱退しよう。そして、ドンブリ勘定の「保険方式」から「税方式」に一挙に移行させよう。もしも、江角マキコから「将来年金もらえなくなるのって誰から聞いたの」と聞かれたらこう言ってやってほしい??「『週刊！木村剛』を読みました」と。「平成ネズミ講の手口」という特集があった。その中に、エンジニア・吉田和男氏の談話がある。「日本社会に根づいている社会システムとしての『講』」のタイトルで、年功序列賃金制度とネズミ講の類似点を指摘し、「ネズミ講はいずれ破綻する。日本型経済システムもまた、ゼロ成長経済の中で、改革が求められている。」と結んでいる。この文章は、上の談話をヒントにして私が独自に展開した「年功序列論」である。ホント？検証してみよう。一般社員一人当たりの平均の売上が２千万円だとしよう。そのうち１千万円は仕入れで、粗利は１千万円とする。組織構造は４階層で、階層下がると人数が５倍になる。上の階層から、それぞれ１，５，２５，１２５名で、合計で１５６名である。エンジニア　転職の売上は２５億円（＝２千万円×最下層の１２５名）である。従業員は、１０年で１階層上がることになっている。最下層では、粗利のうち半分を取り、残りを上納する。つまり、収入は５百万円。その上の階層は受け取った上納金のうち半分をとり、残りを上納する。これを繰り替えすと、SEO対策の収入は次のようになる。この構造では、課長以上は働く必要がない。一般社員からの上納金を山分けする仕組みである。この姿は実在の会社に近いような気がするだけでなく、確かにネズミ講と似ている。これを長期的に維持しようとする場合、やり方は二つある。１０年間で６２５人を増やし、下にもう一階層を増やす。１０年間で社員の８割を各階層から解雇し、一方で１２５名を一般社員として採用する。日本において取られていた施策は、明らかに前者に近い。２０年以上継続した高度経済成長の経営環境の中で、このような仕組みが存在し得たのだ。では、今起こっていることは？経済成長が止まってすでに１０年以上を経た。転職の理屈で言えば、次のステップに上がらなければならない時期だ。今起こっていることは、どういう意味を持つのであろうか。 ☆中間管理職のリストラこれは、最上位にいる社長にとって魅力的な手段である。なぜなら、一般社員を働かせて利益を出し続けるために、彼らに上に上がれるという期待を持たせることができるからである。社長が地位を保ったまま一般社員に期待を持たせるためには、中間管理職を組織から外して、そこに下から何人か上げてくる。一般社員にはその分だけ人数を補充する。管理階層を減らさないのに中間管理職をリストラするケースは、このパターンである可能性がある。 ☆希望退職募集希望退職を募るという形で人員削減を図る求人がある。これは、人材紹介で説明した「８割を各階層から解雇する」という考え方に近い。８割という大幅な人数を一気に減らす求人は少ないが、１０年間の定年退職や若年層の転職、女性の結婚退職に加えて、退職人数を目標に近づけるための希望退職募集だとすれば、かなり近い数字までいくのではないだろうか。これからどうなるんでしょう？ネズミ講というのは、継続すると期待されるから新しい人が入ってきて、上位の階層に利益をもたらす。一方で、継続するネズミ講はない。必ず破綻する。「年功序列の崩壊」とはネズミ講の破綻なのだ。アルバニアの悲劇を見ると、ネズミ講の破綻がもたらす結果が垣間見える。現在、下位の階層にいる一般社員や課長クラスは、もし破綻が決定的になったら、暴動を起こすのかもしれない。